Тренинги и тренеры рекрутинга: Карпов Александр

Продолжая нашу серию интервью, мы задали наши вопросы Александру Карпову, бизнес-тренеру, автору известных тренингов «Прямой поиск», «Профессиональный рекрутмент в компании»

Говорят, что проводить тренинг по любой тематике невозможно, если ты не любишь сам заниматься тем, чему учишь. Так ли это? За что Вы любите подбор персонала?

Как тренер с практическим опытом управления людьми, я придерживаюсь мнения, что наилучшая производительность команды или отдельного специалиста по подбору персонала обеспечивается ежедневной, кропотливой и в большой степени рутинной работой. Поэтому работу внутреннего рекрутера при хорошем планировании я бы назвал размеренным и степенным занятием. Эта работа во многом отличается от работы внешнего рекрутера. Так как сегодня я не только провожу обучение по подобру персонала, но и выступаю в качестве внешнего рекрутера, то буду описывать мои текущие ощущения: мне нравится помогать компании-клиенту встретиться с умными людьми, которые добились определенных успехов в бизнесе.

Как Вы считаете, какие основные знания и навыки должны быть у рекрутера?

Первым навыком успешного рекрутера я бы назвал привычку планировать свое время в целом и собеседования в частности, а именно: заранее определять цели собеседования (на какие вопросы я хочу получить ответ и для чего), составить минимальный перечень необходимых для достижения цели собеседования вопросов (таким образом, собеседование может существенно сократиться во времени), составить необходимую кандидату информацию о вакансии и компании, оставить время для вопросов кандидата и так далее. Без планирования собеседование у неопытного рекрутера иногда выглядит как хаотическое нагромождение вопросов, которые были почерпнуты из Интернет.
Вторым навыком успешного рекрутера, я бы определил такой навык как умение слушать. Многим начинающим рекрутерам почему-то трудно просто дослушать ответ кандидата на свой вопрос. Они начинают перебивать кандидата, говорить вместо него, задавать следующие вопросы, не до конца выяснив предыдущую ситуацию и т.д. Просто выдержав паузу, вы можете узнать больше, чем задав несколько вопросов.
Кроме таких «базовых навыков», у рекрутера должно быть четкое представление сути бизнеса компании, для которой он или она подбирает персонал. Здесь главное не путать понимание сути бизнеса (то есть как предприятие зарабатывает и на что тратит деньги) и наличие конкретных знаний по той или иной специальности у рекрутера (например, знание бухгалтерского учета или языка программирования).
Кроме того, рекрутеры часто уделяют недостаточное внимание определению совместимости кандидатов и элементов корпоративной культуры компании, отдела, конкретного начальника. Особенно грешат этим внешние рекрутеры в связи с объективной невозможностью постоянно быть в курсе жизни компании, в которую они поставляют персонал.
Если большинство навыков можно развить на тренинге, то, например, вникнуть в суть бизнеса рекрутер может только на рабочем месте.

Какие программы, связанные с подбором персонала, Вы ведете? Какие основные блоки они включают?
На сегодняшний день, подбору персонала посвящены три авторские программы.
Первая программа называется «Профессиональный рекрутмент в компании» и расчитана на начинающих рекрутеров. Программа дает представление о процессе рекрутинга в компании, дает общий обзор методов поиска и оценки персонала, вырабатывает навыки прямого поиска персонала и позволяет создать участнику свой индивидуальный стиль оценки кандидатов. После прохождения тренинга, начинающий рекрутер возвращается на работу с готовым планом действий по заполнению его текущих вакансий.

Вторая программа нацелена на выработку глубоких навыков по такой теме как «Прямой поиск». Она расчитана на внутренних и внешних рекрутеров с опытом в подборе персонала. По окончании обучения участники:
• будут уметь получать информацию о нужных специалистах, которые не находятся в процессе поиска работы;
• научатся безопасно и эффективно контактировать с такими специалистами;
• смогут в процессе разговора идентифицировать скрытые потребности специалиста и правильно позиционировать предложение о работе.

Третья программа «Интервью по компетенциям» позволяет развить навыки проведения оценки кандидатов на основании моделей компетенций. Интервью по компетенциям совмещает в себе высокую валидность и экономность использования ресурсов. Программа расчитана на опытных специалистов по рекрутингу. Также программа «Интервью по компетенциям» успешно используется для обучения руководителей по проведению оценки уже работающих сотрудников.

Как родилась идея проведения таких тренингов?

В свое время моя первая авторская программа «Профессиональный рекрутмент в компании» стала первым тренингом, расчитанным на начинающих рекрутеров (это был 2004 год). Учебные программы других компаний были более специализированными и требовали от участников некоторых знаний и навыков в рекрутинге. Целевая аудитория была выбрана правильно, тренинг пользовался определенной популярностью. В то время мне не хватало дней отпуска, чтобы провести обучение для всех желающих. Тогда я работал полный рабочий день в телекоммуникационной компании и тренинги проводил в свое личное время.

Программы, посвященные прямому поиску и интервью по компетенциям естественным образом отпочковались в результате развития программы «Профессиональный рекрутмент в компании».

Как Вы стали тренером? Расскажите о своей первой группе?

Работая в международной компании, я был не обделен количеством тренингов, на которых я присутствовал в качестве участника. Определенно, я испытывал интерес к этой специальности «бизнес-тренер» и понимал, что это было бы следующим логическим шагом в моем развитии как профессионала в работе с людьми.

Очень удачно совпало по времени предложение моих давних знакомых написать программу по рекрутингу для начинающих. После принятия этого предложения я прошел обучение по программе «Тренинг для тренеров», затем последовала длительная работа над самим тренингом и через несколько месяцев я провел свой первый «обкаточный» тренинг в кругу друзей и знакомых из сферы управления персоналом, которые высказали мне свои жесткие, но столь важные пожелания.

После существенной доработки программы, был проведен первый открытый тренинг. С момента принятия предложения и до его проведения прошло около шести месяцев.

Кто чаще всего приходит на Ваши тренинги?
Начинающие специалисты по подбору персонала чаще приходят на «Профессиональный рекрутмент», рекрутеры с опытом – на «Прямой поиск» и «Интервью по компетенциям».

Как Вы считаете, чем Ваши тренинги/курсы отличаются от обучающих мероприятий Ваших коллег?

Во-первых, это возможность подстроить программу тренинга (в том числе и в открытом формате) под запросы участников. Как тренера-практика меня не ставят в тупик вопросы участников, даже если они не предусмотрены программой, кроме того, в моем арсенале достаточное количество примеров и упражнений, чтобы гибко менять ход программы и отработать те или иные навыки более глубоко. Гибкость программы налагает определенные ограничения на численность группы. На все тренинги я приглашаю не более 9 участников.

Во-вторых, все программы прежде всего направлены на развитие навыков, поэтому теории уделяется не более 20% времени, остальное время группа уделяет разнообразным практическим «навыковым» упражнениям.

В-третьих, абсолютно все программы обучения я пишу сам, привлекая при составлении программы свой опыт и опыт моих коллег. Поэтому они и называются авторскими. Я обучаю только методикам, которые я опробовал лично сам и они доказали свою состоятельность на протяжении длительного периода времени. Я не провожу обучение по теме, например, «Интервью по метапрограммам» (еще его называют LAB-профиль), потому что для меня этот метод не доказал свою прикладную прогнозную функцию в подборе.

В-четвертых, каждые полгода содержание тренинга претерпевает изменения, каждый раз я прилагаю все усилия, чтобы сделать программу лучше и адаптировать к быстро меняющейся ситуации. Например, программа «Профессиональный рекрутмент в компании» совершенствуется уже пять лет. Участвуя в этом тренинге сейчас, вы получаете учебный продукт, который указали в своем резюме уже свыше двухсот специалистов по персоналу. Многие из этих участников, в то время начинающих специалистов, сегодня, уже в должности директора по персоналу заказывают этот тренинг или другие мои тренинги для своих сотрудников или рекомендуют их коллегам.

Специализированные тренинги «Прямой поиск» и «Интервью по компетенциям» разработаны для глубокого понимания сути процесса поиска специалистов и проведения интервью, что позволяет в сжатые сроки наработать необходимый навык. Поэтому мне как тренеру особенно приятно, когда участники моих программ, которые ранее проходили обучение по аналогичной теме в других компаниях, говорят по окончании тренинга: «вот теперь, наконец-то я понял, как я буду переманивать (того или иного) специалиста».

Как потенциальному участнику понять, что ему нужно пройти тренинг по подбору персонала?

Если специалист по подбору персонала хочет улучшить качество или скорость своей работы, ему необходимо подумать над причинами недостаточной эффективности: это может быть излишняя требовательность внутреннего клиента («подбор в космонавты»), несоответствие требований к кандидатам к предлагаемой компенсации («хотим мощных кандидатов, но дешево»), нерациональное или неправильное использование ресурсов для поиска кандидатов («ищем кладовщиков прямым поиском») и множество других причин, которые не исходят непосредственно от рекрутера, но на которые он может оказывать влияние.

После этого необходимо решить, сможет ли тренинг вообще решить эти проблемы и кого вообще необходимо туда посылать, например, может быть принято решение провести корпоративный тренинг для руководства, на котором выработать единые стандарты оценки кандидатов.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *