Тренинги и тренеры рекрутинга: Зайцева Наталья

Продолжая нашу серию интервью, мы задали наши вопросы Наталье Зайцевой, бизнес-тренеру, директор по развитию «Межрегиональная рекрутинговая компания «Навигатор», автору известных тренингов «Школа рекрутера», «Школа хед-хантера».

Говорят, что проводить тренинг по любой тематике невозможно, если ты не любишь сам заниматься тем, чему учишь. За что Вы любите подбор персонала?

Никогда (со времен окончания университета) не могла ответить себе одним словом на вопрос «кем хочу быть?». И в самом что ни на есть short-list у меня обязательно оказывалось 4-5 наименований профессий. Поэтому рекрутинг как нельзя более удачно вписался в меня, с моими многосторонними запросами и интересами, а я, смею надеяться, вписалась в него. Рекрутинг — это как минимум четыре профессии/ четыре страсти. Переговорщик (специалист по продажам) — страсть к коммуникациям. Психолог – страсть к исследованию душ. Бизнесмен /экономист – страсть к предпринимательству. Актер – страсть к перевоплощениям.

Как Вы считаете, какие основные знания и навыки должны быть у рекрутера?

Этот вопрос я часто адресую участникам своих тренингов. И с каждой очередной группой мы приходим к новому списку из качеств.
Я упомяну только те качества, которые присутствуют практически в каждом из этих списков (и это те качества, которые я считаю «синонимами» слова рекрутер): системность мышления, развитый интеллект, высокий уровень самоорганизации, умение выстраивать коммуникацию любого уровня сложности, проактивность, оптимизм, креативность, способность своевременно принимать нестандартные решения, гибкость, переключаемость, интуиция, умение слышать то, чего не сказано, и видеть то, что не увидят другие, артистизм и дипломатичность, умение отстаивать свою точку зрения, психологическая устойчивость, умение доводить начатое до конца и достигать цели, способность к абстрагированию от своего эго и своего субъективного при оценке качеств другого человека, я бы даже сказала… «стереовидение» (умение смотреть на ситуацию и человека сразу с нескольких сторон).

Как называется Ваш курс/тренинг? Какие основные блоки он включает?

Существует несколько программ, объединенных общим наименованием «ШКОЛА …»:

«Школа рекрутера» — двухдневный 18-часовой марафон;
«Школа хедхантера» — однодневный 9-часовой тренинг;
«Школа найма персонала для руководителей и НЕ-рекрутеров» — двухдневная студия-мастерская.
Программы состоят из следующих четырех блоков:
1. Введение. Сравнительный анализ понятий HEAD-HUNTING, EXECUTIVE SEARCH, РЕКРУТИНГ, СКРИНИНГ (мы определяемся с основными дефинициями, которые будут использованы на тренинге и с запросом каждого участника).
2. Взаимодействие с «внутренним» Клиентом (пошагово рассматриваем весь цикл от снятия заявки до сопровождения соискателя и работодателя в течение испытательного срока).
3. Методы поиска, отбора и оценки кандидатов (обзор всех методов, но особенно подробно останавливаемся на интервью (CASE-интервью, проективные методы, анализ метапрограмм).
4. Психологические аспекты взаимодействия с Кандидатами.
(Использование НЛП, трансактного анализа и проч.)

Как родилась идея проведения такого тренинга?

Тренинг возник по запросу аудитории и собрался, как мозаика, из блоков, ранее существовавших в разрозненном и самостоятельном виде и являвшихся блоками программы заседаний HR-студии для руководителей и специалистов по персоналу.
Соединив блоки между собой по тематическому принципу, мы и получили «Школу рекрутера». Чуть позже из этой двухдневной программы вычленился блок об активных нестандартных методах поиска персонала и оформился в отдельный тренинг «Школа хедхантера». И так далее.

Что для Вас важно в этом тренинге?

Самое важное, чтобы каждый смог взять то, зачем пришел (и даже больше!). Невозможно научить, можно только научиться! – тут я полностью согласна с Мейерхольдом.
Обмен опытом, рекомендациями, рецептами и увеличение hr-инструментария каждого участника – во главе угла. Ну и, естественно, качественная коммуникация, общий позитивный тонус, динамичное и активное взаимодействие – это то, чему я более всего отдаю внимания и энергии во время тренинга.

Что получит участник от Вашего тренинга?

Здесь лучше и самое главное – объективнее – меня скажут «попробовавшие» сей продукт:
«…получены практические навыки в сложных ситуациях, новые взгляды и идеи в работе» (Татьяна, менеджер по персоналу, Инвестиционная группа)
«Задача, которая стояла передо мной, – обобщить информацию и проанализировать конкретные примеры – достигнута» (Алина, руководитель отдела персонала, Фармацевтическая компания).
«… отлично, что все познавалось на практике. Очень полезный тренинг и для тех, кто только осваивает прямой поиск, и для тех, кто уже использует» (Надежда, ведущий менеджер по персоналу, Торговый холдинг).
«море полезной информации, хорошая подборка примеров и упражнений…» (Оксана, менеджер по персоналу, Производство)
«максимально интересной была информация о метапрограммах и личностных компетенциях» (Анжелика, специалист по подбору, Телекоммуникации).
«…который был насыщен практическими заданиями и ролевыми играми, а также хочу отметить замечательный раздаточный материал» (Екатерина, рекрутер, FMCG-компания).
Ну и конечно, ко всему вышеперечисленному участник получит подробные методические материалы, CD-диск, сертификат и массу полезных контактов!

Как Вы стали тренером? Расскажите о своей первой группе?

По первому образованию я педагог и психолог. После университета преподавала в колледже. Кроме того, был у меня в прошлом опыт актерства, лицедейства. Вот этот-то коктейль навыков и потенциалов и не давал спокойно спать по ночам рекрутеру-консультанту компании «Навигатор». И поэтому в тот момент, когда Сергей Беляев (учредитель компании «Навигатор», Президент ассоциации «АРКА») предложил мне подумать, а не взялась бы я подготовить и провести двухдневную программу, я уже успела переспать с этой мыслью не раз. Я с радостью взялась за работу и через некоторое время родилась «Школа рекрутера».
Первая группа была настолько разношерстная и разнородная (по возрасту, полу, профессиям, городам проживания, социальному статусу и входящему запросу), что на какое-то время я даже… растерялась (как же мне их всех «удовлетворить?» Как соединить в команду?). Не знаю, что помогло мне в тот раз. Может, юмор и некоторая самоирония. А может, та атмосфера доверительности, которую удалось создать, помогла мне выдержать этот «экзамен». Не последнее место имел и факт присутствия среди участников «своего» человека (одна из наших консультантов ассистировала мне и периодически ободряюще подмигивала мне, мол «все ок, тренер, так держать!»).

А кто чаще всего приходит на этот тренинг?

Специалисты по найму внутренних отделов персонала – самая многочисленная и благодарная моя аудитория, а также рекрутеры и руководители (даже учредители) агентств, директора по персоналу, руководители различных департаментов (которым волею судьбы приходится самим себе подбирать подчиненных), ну и конечно, начинающие рекрутеры и менеджеры по персоналу (приходящие не столько даже с университетской скамьи – таких до 2-3% от общего числа), сколько из других, не всегда смежных профессий.

Как Вы считаете, чем Ваш тренинг/курс отличается от других?

Для того, чтобы объективно говорить об отличиях и проводить параллели или сравнения, необходимо как минимум самой побывать в роли участника аналогичных тренингов коллег. Поэтому могу судить лишь со слов тех, кто приходил к нам в «Школы» и по своему субъективному ощущению.
Любая из наших программ — это, прежде всего, тренинг-практикум. Не семинар, не мастер-класс, где есть только парящий над аудиторией лектор или гуру, а слушатели конспектируют с открытым ртом и задают вопросы.
Я стараюсь, чтобы каждый получил ответы на свои вопросы и сам сумел воспарить над аудиторией на волне своих новых навыков и знаний.
Мы прорабатываем не мои «домашние, гладко причесанные заготовки», а реальные ситуации и проблемы, с которыми столкнулись участники. И тренинг каждый раз рождается «здесь и сейчас».

Как потенциальному участнику понять, что ему нужно пройти тренинг по рекрутингу?

Он должен ответить себе на вопросы:
— все ли у меня получается в равной степени успешно в цикле рекрутинга (поиск, обор, оценка и т.д.)?
— прогнозируемы ли мои результаты, либо это больше похоже на гадание по ромашке «повезет/ не повезет», «найду/ не найду», «сбежит кандидат/ не сбежит»?
— испытываю ли я необходимость в конкретных знаниях, умениях и навыках?
— как часто у меня происходит обмен опытом с коллегами? Как часто я пробую что-то новое и делаю апгрейд процессу подбора?

Если ответы на эти вопросы указывают, что пора на тренинг, то прежде чем определиться с конкретным тренингом, обязательно внимательно прочтите его программу. Она должна «цеплять», как минимум 50-60% из Ваших «белых» мест (того, что не известно, либо в чем хочется достигнуть гораздо бОльшего мастерства).
Обратите внимание, сколько пунктов обозначено в программе, однородна ли тематика. Чем больше, длиннее и разнороднее программа, тем, как ни странно – хуже.
Рассуждаем так: 8-9 часов длится в среднем тренинговый день, минус обеды и кофе-брейки, делим оставшееся время на количество заявленных тем и рубрик. Иногда получается, что на каждую тему – всего по 5-7 минут. Тогда этот тренинг из категории «галопом по Европам», либо «все и ничего».
Обязательно пообщайтесь с людьми, прошедшими этот тренинг, при этом учитывая такой момент, как субъективизм. Особенно полезно общаться с теми, кто проходил данный тренинг несколько месяцев назад. Тогда сразу понятно, была ли у тренинга реальная практическая польза. Когда остывают эмоции, в сухом остатке как раз и остается то, ЧТО ДАЛ данный тренинг его участнику.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *